Стабильность длиною в жизнь

Стабильность — важнейшая ценность в России, а стремление к ней — основа русского архетипа. По крайней мере, когда речь заходит о трудовых отношениях. Это главный вывод серии масштабных социологических исследований экспертного центра HeadWork Analytics (есть в распоряжении "Денег"). С 2007 года в формате фокус-групп, глубинных интервью и анкетирования было опрошено 110 тыс. человек, занятых во внебюджетной сфере, во всех регионах России. Обычные соцопросы основаны на значительно меньших выборках (стандарт — 1600 человек) и куда более формальны.

Важно, чтобы зарплата выплачивалась день в день, а лучше час в час. В одной компании год назад переходили на SAP, рассказывает управляющий партнер HeadWork Analytics Ярослава Мальцева, и задержали зарплату на два дня из-за технического сбоя. Спустя восемь месяцев сотрудники еще говорили о том, что начальство их обманывает и таким образом скрывает экономические трудности. На вопрос, будут ли они советовать своим детям работать в этой компании, респонденты отвечали, что нет, "здесь не стало никакой стабильности". "Мы думаем, что такая зацикленность на времени выплат говорит если не о психозе, то о высокой невротизированности российского общества",— считает Мальцева.

Не менее 35-40% экономически активных россиян (за пределами Москвы) ищут работодателя, у которого можно было бы проработать всю жизнь до пенсии, выяснили социологи. При этом лояльность профессии была отмечена только у 25% опрошенных, тогда как преданность одной компании — у 40%. Однако требование белой зарплаты, распространенное в регионах, не связано с надеждой на будущую пенсию — это скорее гарантия от задержки выплат. Пенсию родителей, кстати, по наблюдению Мальцевой, россияне используют в качестве страховки при образе жизни от зарплаты до зарплаты. Страх потери стабильности у нас глубже, чем страх не дотянуть до получки, он в каком-то смысле укоренен в культуре.

Не хочу учиться, хочу не париться

Жажда стабильности приводит к тому, что развивать карьеру хочет не более 35% россиян. Система целевых показателей, как правило, не приживается: люди не хотят, чтобы их доходы зависели от результатов их деятельности и тем более от финансовых успехов компании.

"У нас мотивирует скорее качество процесса: хорошие производственные и социальные условия, хорошие отношения,— говорит Мальцева.— Отсюда и разное отношение к сдельно-повременной системе оплаты труда: наши хотят "поступить на службу", где, что бы ни случилось, постоянная часть дохода — наибольшая, но и где работодатель может себе позволить неоплачиваемые переработки. У американцев же все наоборот (HeadWork Analytics делал сравнительные анкетные исследования в США и Канаде.— "Деньги"): переработки должны строго оплачиваться, переменная часть заработка может быть безболезненно существенной, лишь бы была привязана к реальным результатам. Предложи нашему участие в прибыли — он убоится и перекрестится, предложи американцу — спросит, что ему для этого надо сделать и как это можно ускорить".

Например, сотрудники соглашаются тратить свое нерабочее время на участие в тренингах только потому, что попадание в кадровый резерв, по их мнению, гарантирует трудоустройство в случае масштабных сокращений. Инициативных собирается не более 5%, жалуются в компаниях. В итоге бонусы уже давно воспринимаются не как поощрение за выполнение каких-то планов, а как обязательная 13-я, 14-я или 15-я зарплата.

Неудивительно, что реформы управления на предприятии воспринимаются особенно болезненно, так как нарушают пусть и несовершенное, но равновесие. Более того, по мнению работников, модернизация связана с сокращением персонала, что уже достаточный повод для забастовок. Забастовки идут в России уже больше года, но они гасятся на начальной стадии, а стороны обычно договариваются.

Лучше других себя сейчас чувствуют работники инфраструктурных предприятий (железные дороги, ЖКХ, электроэнергетика, телекоммуникации), потому что они обслуживают другие отрасли экономики, а их услуги зачастую относятся к обязательным затратам. "Линейный персонал, обслуживающий, скажем, ЛЭП, живет вообще на другой планете. Несмотря на то что они находятся внизу пищевой цепочки, "инфраструктурники" ощущают больше стабильности в жизни, чем их коллеги",— говорит Мальцева.

Не надо нас уважать

Одна из причин такого поведения — высокая закредитованность. По данным социологов, 60-70% экономически активного населения, занятого во внебюджетной сфере, имеют потребительский кредит, а 15% — ипотечный. Закредитованность в этой группе гораздо выше, чем в среднем по стране. В целом же на разного рода обязательные выплаты уходит 70% процентов заработка, говорится в исследованиях.

Свой вклад внес и сам бизнес: за последние 20 лет предприятия слишком часто "кидали" работников. Но связывать высокий уровень фиксации в мышлении россиян только с негативным опытом 90-х не стоит, считает Мальцева: "Ценности формируются на протяжении как минимум трех поколений". На самом деле загадочное поведение российского работника и потребителя гораздо более архаично, чем о нем принято думать.

Отношения в трудовых коллективах в России построены по общинным принципам. Любой конфликт на этом уровне гасится максимально быстро, объясняет Мальцева, чей центр смог предсказать четыре забастовки. В коллективах нет лидеров, но есть "старосты", которые отвечают за связь с начальством, не имея при этом реальной власти. В таких общинах очень развито чувство социальной справедливости: работники соглашаются получать мало, но одинаково. А при сокращениях предлагают снизить зарплаты всем, но никого не увольнять.

В этом есть практический смысл, считает Мальцева. Благодаря сплоченности, большому количеству знакомств и родственных связей россияне в регионах покрывают значительную часть своих потребностей бесплатно. Это может быть лечение у дяди-стоматолога или поход с детьми в музей, где кассир — твой хороший знакомый. Так можно существовать на мизерную зарплату без существенного риска для жизни.

На работе образ врага чаще всего формируется в лице менеджмента среднего уровня. Прямые начальники должны заботиться о жизни и семьях коллектива-общины, а не требовать любой ценой выполнения плана и прочих показателей, не заходя в цех. Как раз со ссор с ними (весьма редких) и начинаются забастовки. Высший же руководитель, в понимании работников, пребывает в неведении, "среднее звено" ему не докладывает о проблемах. Отсюда большой запрос на отеческий тип заботы: акционер или глава компании должны проявлять себя как заботливые хозяева, ходить в народ и решать проблемы "вручную".

Иными словами, у россиян отсутствует потребность в партнерском уважении: "Нам так и говорят: "Не надо нас уважать — заботьтесь о нас". Для американской культуры характерна ценность кооперативного стиля управления, общения, демократичности. Мы же более восточные, иерархия для нас более важна и уважаема, с начальством не принято общаться. Поэтому общинные ценности у нас не распространяются по вертикали, а остаются на уровне себе подобных. У невротичной личности в принципе большой запрос на образ врага. В этом плане спад в экономике и санкции вряд ли приведут к демократизации. Скорее наоборот",— объясняет Мальцева.

От сохи далеко не убежишь

По мнению историков, общинное устройство отношений в России — это наследие крестьянского быта. Если в Западной Европе разложение общины и разорение крестьянства как следствие развития капиталистических отношений началось еще в XVII веке, то в России общины существовали вплоть до начала XX века. По оценкам историка Станислава Сметанина, русские крестьяне (80% населения) собирались миром даже при образовании колхозов.

Общины не исчезли сами, как в Европе, а были уничтожены насильно во время коллективизации 1930-х годов, которая убила присущий крестьянам индивидуализм, считает завкафедрой региональных исследований факультета иностранных языков МГУ Анна Павловская (см. книгу "Русский мир. Характер, быт и нравы"). В общине создавались равные для всех возможности (выделялись одинаковые участки земли, запрещалось использование инноваций), что напоминает кодексы средневековых ремесленных цехов Европы. Но результат труда общиной не присваивался — каждый получал по заслугам. Советская система сделала как раз обратное: как бы хорошо человек ни трудился, практической пользы ему от этого не было, зато менее эффективные работники могли позволить себе не напрягаться. Все стали работать одинаково, но хуже. Не зря ведь говорят, что инициатива наказуема: перевыполнишь план — просто повысят норму.

"Общинные отношения наложили свой отпечаток на наше сознание, нравится нам это или нет,— говорит Павловская.— Равенство всех и каждого в конкретном замкнутом коллективе, отсутствие начальства в своей среде (старосту выбирали для решения организационных вопросов, но начальством он не считался), круговая порука и взаимовыручка, совместная ответственность за принятие решений, обязательное выполнение принятых совместно решений, одновременно с этим принцип уравниловки, важность мнения соседей, отсутствие индивидуальной ответственности и индивидуальной инициативы, нелюбовь к успешным выскочкам, равно как и осуждение деструктивных элементов, например горьких пьяниц, не выполнявших свою работу и свои обязанности перед коллективом (то есть взаимовыручка не означала благотворительности). Советская эпоха, пройдя через первоначальный период нигилизма, успешно использовала эти традиционные принципы, создавая коллективы на разных уровнях, позволяя выбирать старост в студенческих группах, поддерживая финансовые условия на работе примерно на одном уровне, а в качестве премий устраивая, например, совместные же поездки всего коллектива. Эти и многие другие принципы, на мой взгляд, необходимо учитывать и сегодня, выстраивая трудовые отношения".

Что делать?

Высокую долю альтруистических мотивов Мальцева увидела только у бывшей интеллектуальной советской элиты --инженеров машиностроительного сектора и электроэнергетики. Однако для них технический прогресс — это самоценность: если они участвуют в крупных проектах, то им можно и четыре месяца зарплату не платить. Пока эта ценность еще передается по наследству, особенно в семьях электроэнергетиков. По мнению Мальцевой, россияне вне зависимости от профессии стараются выбирать компании, в которых они могут быть причастны к событиям федерального масштаба. "Пусть я винтик в системе и получаю гроши, но зато я причастен к чему-то важному,— говорит она.— Небольшие компании, где можно самореализоваться и даже заработать больше, их интересуют меньше".

Решить проблему можно, если найти особый подход к работникам, учитывая исторические особенности их мышления, считают социологи. По их наблюдениям, новые системы менеджмента, внедрявшиеся в последние годы, еще нигде не привели к повышению эффективности. Эксперименты по ломке личности проходили в Японии и Южной Корее, но ценой высокого уровня самоубийств среди населения. В России такой эксперимент проводился в СССР, к новому россияне, кажется, не готовы.

Подходящей русскому менталитету деятельностью Мальцева считает все, что имеет форму артельной работы, кооперативов, малого бизнеса, масштабом с деревню (в больших коллективах наша психология не позволяет быть эффективными). Отрасли — те, где важна географическая близость к потребителю и в которых есть длинный цикл между технологическими обновлениями. Например, сельское хозяйство, пищепром, услуги, переработка древесины, химия и нефтехимия.

Также это может быть приборо- и машиностроение, оборонка. Отрасли, где требуется имеющийся в России инженерный ресурс, но при этом возможны многолетние циклы стабильной работы без необходимости быстро подстраиваться под рынок. Если этот бизнес развивать не в форме госкорпораций, а в форме частных проектных мини-бюро и нишевых компаний, где коллектив объединится вокруг одного пассионарного работника (при условии что в стране станут доступы длинные инвестиционные деньги), то, по мнению Мальцевой, Россия могла бы слегка потеснить Германию в качестве "машинного цеха Европы".