Анна Шабалина рассказала о подготовке специалистов, работе с отраслевыми учебными учреждениями, о совместной разработке образовательных программ и подготовке кадрового резерва. БНК приводит ключевые моменты интервью для журнала «Лесная индустрия».

Фото Монди СЛПК

– Как пандемия коронавируса повлияла на состояние рынка труда в лесной и целлюлозно-бумажной отраслях?

– Пандемия COVID-19 оказала в первую очередь существенное влияние на рынок услуг, сферы туризма и перевозок. Лесную и целлюлозно-бумажную промышленность она также затронула, но не больше и не меньше, чем другие отрасли. В этот сложный период наш комбинат в Сыктывкаре ни разу не останавливал работу. Весной 2020 года был оперативно создан антикризисный штаб, который до сих пор держит руку на пульсе и проактивно реагирует на меняющуюся ситуацию. Мы соблюдаем все меры профилактики распространения коронавирусной инфекции, при необходимости меняем режимы работы и графики на производстве, выводим часть административного персонала на дистанционный режим. В особо напряженные периоды мы вводили дополнительные меры поддержки сотрудников, например, запустили собственный транспорт для доставки людей на предприятие, строго соблюдали графики отпусков. Другими словами, делали все возможное, чтобы обеспечить стабильную непрерывную работу Монди СЛПК и не допустить распространения заболевания. При этом все сотрудники получали стабильную заработную плату.

– Ощущает ли компания дефицит кадров?

– Наша компания не испытывает острой нехватки специалистов. Основной состав предприятия – это производственные кадры, и в этом направлении мы работаем также, как и до пандемии. Кадровая стратегия предприятия направлена на привлечение и развитие молодых инженеров, поэтому мы сотрудничаем с профильными учебными заведениями и молодыми специалистами. Сложнее обстоит ситуация с IT-специалистами – в условиях пандемии и ускоренной цифровизации они стали очень востребованы на рынке труда.

– Насколько эффективна подготовка этих специалистов в российских вузах и техникумах?

– На этот вопрос однозначно ответить нельзя: где-то подготовка эффективна, а где-то – нет. Многое зависит не только от самого образовательного учреждения, но и от уровня сотрудничества, которое выстраивается с тем или иным бизнесом и потенциальными работодателями. Без эффективной коллаборации, вовлечения работодателя в процесс обучения и понимания того, кто нужен современным производственным предприятиям, невозможно подготовить квалифицированные и востребованные рынком кадры. Мы работаем и с местными вузами и ссузами и сотрудничаем с образовательными учреждениями Архангельска, Санкт-Петербурга, Екатеринбурга, Красноярска. К сожалению, профильных кадров для целлюлозно-бумажной отрасли в нашей стране готовят мало, поэтому приходится искать их везде и привлекать возможностями развития.

У нас сложились хорошие отношения с образовательными партнерами. Они открыты к запросам современного производства и готовы при необходимости корректировать свои учебные планы. Мы со своей стороны ежегодно принимаем на практику более 100 студентов, а лучших – берем на работу. Для этого создаются дополнительные стажировочные места, так называемые позиции NEXT, на которых молодые технические специалисты осваивают профессию. Опытные сотрудники предприятия также активно участвуют в мастер-классах для студентов, проводят практические занятия на производстве.

– Какие существуют системы подготовки кадров на предприятии? В чем их преимущество перед подготовкой в вузах?

– Глобально в Группе Mondi и на Монди СЛПК существует свой учебный центр – Mondi Academy и «Монди Академия Россия», основная задача которого – обеспечить требуемый уровень квалификации персонала. Для нас обучение и развитие – это непрерывный процесс, который начинается с обязательной подготовки в рамках адаптационного курса и продолжается, пока сотрудник работает в Mondi. Для студентов разработан интересный курс «Школа будущего специалиста».

Совместно с образовательными партнерами мы определяем группу из 10–12 студентов, которые хорошо учатся в самом учебном заведении и заинтересованы работать на предприятии. Эти ребята в течение последнего учебного года параллельно с учебой получают знания на нашем производстве. Ведущие специалисты и руководители комбината читают им лекции, проводят мастер-классы и объясняют все вопросы на практике. По результатам такого курса лучшие студенты сразу получают «путевку в жизнь» и становятся нашими сотрудниками.

– Какие из программ развития персонала наиболее эффективны?

– На мой взгляд, это комплексные программы развития отдельных подразделений, когда работа начинается с определения требуемых компетенций. Совместно с руководителем подразделения специалисты HR создают матрицы компетенций, далее выстраивают оценочные процедуры, определяют текущий уровень знаний и навыков. После этого разрабатывается план обучения и развития, и в течение одного года сотрудники подразделения проходят обучение, которое заканчивается повторной оценкой.

Также мы много работаем с развитием кадрового резерва, особенно с подготовкой молодых производственных руководителей. У каждого резервиста есть индивидуальный план развития, по которому строится его обучение и продвижение в компании. В целом развитие кадрового резерва, или talent management, – это одно из стратегических направлений кадровой политики Mondi. Мы формируем планы преемственности и определяем пул высокоэффективных сотрудников с потенциалом и мотивацией к дальнейшему развитию на всех уровнях: от рабочих кадров до топ-менеджеров. Это цикличный процесс, в который вовлечены руководители всех уровней, и каждый из них понимает, что его результат оценивают не только по производственным показателям, но и по тому, как он развивает свою команду. Подготовка преемника является обязательной целью каждого руководителя на Монди СЛПК. Кроме того, развитие преемственности и талантов повышает конкурентоспособность компании.

– Какие существуют «узкие места» при внедрении системы подготовки кадров на крупных предприятиях ЦБП?

– Я бы отметила специализацию персонала, но это не «узкое место», это скорее наша особенность. Технологический процесс глубокой переработки древесины сам по себе трудный, это работа на сложном оборудовании, здесь много систем контроля, высокий уровень ответственности. Поэтому наши специалисты растут годами. Здесь нужен системный подход и поэтапное развитие.

– Какие меры стимуляции наиболее эффективны?

– Современная молодежь ориентирована на интересные задачи и возможности быстрого карьерного роста, поэтому, в первую очередь, мы рассказываем им о развитии и перспективах нашего предприятия, инвестиционных проектах, модернизации оборудования.

Второй важный аспект – это персональное развитие людей. И здесь мы предоставляем много возможностей. Можно развиваться в своей профессии и в одном направлении, например, от резчика бумаги до технолога или старшего машиниста. Можно совершенствовать лидерские навыки и строить карьеру руководителя. Кому-то будет интересно развиваться в проектной работе или кросс-функционально, осваивая новые функции. Можно расти на Монди СЛПК, а можно найти возможности на других заводах Mondi в 30 странах мира, в которых присутствует компания.

В-третьих, это конкурентоспособные условия работы. Мы предлагаем стабильную заработную плату, социальный пакет, медицинскую страховку, поддержку в приобретении жилья и так далее. Например, всем молодым сотрудникам, независимо от того, из какого региона они к нам приехали, полностью выплачивается северный коэффициент к заработной плате с первого рабочего дня.

Коллективный договор Монди СЛПК и другие меры поддержки позволяют компании оставаться привлекательной на рынке труда. Согласно новому коллективному договору, бюджет выплат и компенсаций нашим сотрудникам составит 385 миллионов рублей в год.

Нашим потенциальным сотрудникам будет также интересно узнать, что в прошлом году Группа Mondi объявила о начале реализации MAP2030 – десятилетнего плана по обеспечению устойчивого развития компании. Развитие инклюзивной команды вдохновленных сотрудников стоит в одном ряду с такими ключевыми направлениями, как создание решений для циркулярной экономики и борьба с изменением климата. Мы уделяем много внимания развитию компетенций, обеспечивающих долгосрочную работу в компании, и стремимся к увеличению количества женщин на всех уровнях в Mondi минимум до 30% к 2030 году.

– Каких затрат потребует от компании внедрение эффективной системы подготовки кадров?

– Точной цифры нет. Все зависит от того, какую стратегию выстраивает работодатель. Можно покупать готовые решения, а можно разрабатывать свои программы, привлекая свою корпоративную экспертизу. Например, в нашем учебном центре «Монди Академия Россия» порядка 50 внутренних тренеров и ни одного штатного. Все это наши ведущие специалисты и руководители, которые прошли курсы подготовки внутренних тренеров, разработали свои программы и с радостью делятся экспертными знаниями. При этом они читают лекции как для наших сотрудников, так и для студентов.

Много работаем с поставщиками оборудования. Стараемся, чтобы при его установке представители компании-поставщика проводили не только первичное обучение операторов, но и были готовы приезжать с refresh-курсами на регулярной основе. Кстати, в наших комплексных программах развития производственных подразделений у поставщиков есть отдельных блок. По некоторым темам мы, конечно, покупаем готовые курсы.

– Какую экономическую выгоду это может принести компании впоследствии?

– Инвестиции в развитие персонала окупаются достаточно быстро. Сколько компания вкладывает в качественную подготовку своих кадров, такой бизнес-результат и получит. На примере одного из проектов по оценке и развитию ремонтного персонала мы увидели, что после реализации годовой программы уровень компетентности ремонтного персонала вырос более чем на 25%, при этом простои оборудования по причинам «человеческий фактор» и «квалификация» снизились по предприятию на 20%. Но, повторюсь, самое главное в развитии персонала – применять комплексный и системный подход.

БНК