Предположим, вы решили открыть новое направление, создать конкурентный отдел, реорганизовать с нуля старый. Все эти процессы связаны с подбором персонала и с еще большей надеждой на успех, точнее, на скорейшую окупаемость и прибыль!

Давайте проанализируем то, от чего зависит эффективное создание отдела продаж с нуля и начнем с типичных ошибок, которых стоит избежать:

Экономия на подборе кадров влечет за собой недостаточную компетенцию найденных сотрудников. Агентство просто не станет уделять должного внимания такой заявке. В свою очередь работодатель, почувствовав неладное, снижает фиксированную часть оплаты труда.

Как следствие:

- менеджеры плохо обучаются,

- мало звонят,

- не умеют работать с возражениями,

- страдает презентация ваших возможностей,

- в отделе низкая активность и нет примеров успеха.

Как бы это могло быть:

- Квалифицированная оценка рисков,

- Разработка оптимальной структуры отдела,

- Отбор и адаптация персонала к работе в отделе,

- Разработка и внедрение системы оплаты труда, мотивационных схем для персонала, внедрение должностных инструкций,

- Постановка задач, формирование пакета предложений для рынка,

- Получение первого опыта продаж,

- Оптимизация рабочего процесса,

- Выход на окупаемость или плановые показатели.

Решив построить отдел продаж, результат вы увидите через 2-3 месяца является сильная команда продавцов, перед которыми можно ставить реальные цели.

В условиях современных экономических отношений стремление к увеличению объемов сбыта, является ключевой задачей большинства игроков рынка. Но качественные товары в ассортименте компании еще не гарантируют постоянного спроса на них, это обусловлено конкуренцией. Поэтому все чаще собственник уделяет огромное внимание формированию отдела продаж.

С помощью оптимизации и сопровождения приходится решать другую не менее важную задачу – поддержание уровня работы текущего отдела продаж или его развитие. Как правило, задача построение отдела продаж с нуля возникает при потере доли рынка продаж компании или стагнации работы отдела на фоне общего роста рынка.

В этом случае все причины происходящего можно разделить на две группы: внутренние и внешние.

К первым относятся изменение системы мотивации персонала, потеря контроля над деятельностью отдела, смена руководства, потеря части ключевых менеджеров, прекращение срока действия выгодных рынку предложений, погоня за маржой.
Внешние причины, обычно, можно представить как появление сильного конкурента в рынке, изменение текущей экономической модели, изменение законодательства и т.д.